「職場のパワーハラスメント防止措置」が企業義務になります

今国会に提出されていた、職場でのパワーハラスメント（パワハラ）防止を義務付ける関連法案が、2019年５月29日に参議院本会議で可決・成立しました。
この法改正を受けて、企業にパワハラ防止策の措置義務が求められるようになります。

ポイントは以下のとおりです。

• パワハラやセクハラ、妊娠出産を巡るマタニティーハラスメントを「行ってはならない」と明記した。
• これまで法律で明確にされていなかった「パワハラの定義」を、（１）優越的な関係を背景に（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により（３）就業環境を害する　という３つの要件で定義。具体的な行為例は、厚生労働大臣が年内に定める指針のなかで示される。
• パワハラ防止策（相談体制の整備等）をとることが企業の義務になるとともに、企業にはセクハラやマタニティーハラスメントの防止策の強化（労働者が相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止等）も求めている。
• 罰則を伴うパワハラ行為等の禁止規定の創設は見送られた。一方で、パワハラが常態化し、勧告をしても状況改善のみられない場合には、企業名が公表される。
• パワハラ防止策の措置義務は、大企業は早ければ2020年４月から適用が始まる。中小企業はその後二年以内に義務化される見通し。

ハラスメント防止について、今後想定される動き

関連法案の成立により、企業には相談窓口の設置など、パワハラ防止のための措置をとる義務が課せられることになります。一方で、パワハラとマネジメントの境界線がどこにあるのかは現状でも多くの企業が悩む課題であるため、厚生労働大臣が今後定める「指針」で示される予定の具体例について、企業の教育担当者は把握をする必要があります。

関連法の附帯決議では、顧客からの迷惑行為である「カスタマーハラスメント」や、就職活動中の学生に対するハラスメントについても、指針のなかで対策を検討するとされました。パワハラ防止策の措置義務だけでなく、セクハラなど「ハラスメント」全般について、企業が防止のための対策を求められる根拠ができた、ということもできます。

弊社では、本関連法の施行までその動向をわかりやすくお伝えするとともに、ハラスメント防止のために欠かせない、効果的な教育施策のご紹介をしていきます。

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