人事・研修関連の担当者必見 2026 年法改正情報
（１）2026年法改正情報まとめ
2026年注目の法改正
人事・研修関連の担当者の皆さまが特に注目したい2026年に行われる法改正を紹介します。
各法2026年改正部分について【施行日】と「★改正のポイント」をまとめました。
本記事の内容は、都度更新してまいります。
更新情報や関連ニュースをメールでお届けいたしますので、ぜひご購読ください。
（最終更新日：2025年11月20日）
＜法改正情報 目次＞
下請法から取適法への改正
【2026年1月1日施行】
下請代金支払遅延等防止法(下請法)が改正され、2026年1月1日から「製造委託等に係る中小受託事業者に対する代金の支払の遅延等の防止に関する法律」（略称：中小受託取引適正化法、通称：取適法（とりてきほう））に変わります。この改正法は、中小受託取引の公正化・中小受託事業者の利益保護を目的としています。
近年の急激な物価上昇とこれを上回る賃上げを実現するためには、サプライチェーン全体で適切な価格転嫁を定着させる「構造的な価格転嫁」が必要です。例えば、価格転嫁のための協議に応じない一方的な代金決定といった、中小受託事業者へ負担を押し付けるような商慣習を一掃し、取引の適正化を進める必要があります。
今回の法改正では、規制内容の追加や規制対象の拡大がなされるとともに、法律の名称も変更されます。従来の「下請」という用語をなくし、共存共栄を目指す対等なパートナーとしての取引適正化を推進し、サプライチェーン全体の付加価値向上を目指す法改正となっています。
【2026年1月1日施行】取適法の適用対象範囲が拡大されます。新たな禁止行為が追加され、委託事業者へ４つの義務と11の禁止行為（遵守事項）が課されます。
★改正のポイント
用語の変更
- 下請代金→製造委託等代金、親事業者→委託事業者、下請事業者→中小受託事業者に用語が変更されます。
適用対象範囲の拡大
- 適用対象となる取引に、製造、販売等の目的物の引渡しに必要な特定運送委託が追加されます。
- 適用基準となる事業者の基準に、従来の資本金等による基準に加え、従業員数による基準が追加されます。従業員数300人（役務提供委託等は100人）の区分が新設され、規制および保護の対象範囲が拡大します。
禁止行為の追加
- 中小受託事業者から求められたにもかかわらず、製造委託等代金の額に関する協議に応じないことや、協議に必要な説明、情報提供を行わないなどの、一方的な委託代金の決定が禁止されます。
- 製造委託等代金の支払い手段として、手形払が禁止されます。またその他の支払手段についても、支払期日までに金銭を得ることが困難なものは禁止されます。
事業所管省庁による面的執行*の強化
- 公正取引委員会および中小企業庁に加え、事業所管省庁において取適法に基づく指導および助言ができるようになります。これは中小受託事業者が違反事実の情報提供先として、事業所管省庁を選択することにより報告しやすくするためです。
*面的執行：複数の省庁が連携して違反行為に対処するための執行体制
◆この法律や法律の改正で、確認・検討すべきこと
- 取適法の適用範囲は、①取引の内容と②資本金基準又は従業員基準から定められています。①で定められている取引をする委託事業者が②の基準のどちらか一つでも条件を満たす場合には、適用対象となります。自社で取引のある中小受託事業者の取引内容および規模を確認しておきましょう。
- 適用対象となる取引は、製造委託、修理委託、情報成果物作成委託、役務提供委託、特定運送委託の５つに大別されており、対象となる取引は多岐にわたります。該当する取引がないか、公正取引委員会発行のガイドブック等で確認しておきましょう。
公益通報者保護法の改正
【2026年12月末までに施行】公益通報者保護法の対象範囲が拡大され、不利益な取扱い等、通報対応不備に対する罰則が強化されます。
近年の事業者の公益通報への対応状況及び公益通報者の保護を巡る国内外の動向を背景に、公益通報者保護法の法改正が行われ、2026年内に施行されます。
今回の法改正では、保護対象の範囲拡大に加え、法の実効性を高め企業の法令順守を促進することを目的として、行政権限が強化され、場合によっては刑事罰が科されます。
★改正のポイント
公益通報者の範囲拡大
- 公益通報者の範囲に、事業者と業務委託関係にあるフリーランス（契約終了から１年以内を含む）が追加されます。フリーランスに対しても、公益通報を理由とする業務委託契約の解除その他不利益な取扱いは禁止されます。
不利益な取扱いに対する罰則強化
- 通報後１年以内の解雇又は懲戒は公益通報を理由としてされたものと推定されます。
- 公益通報を理由として解雇又は懲戒をした場合、行為者個人には直罰（６月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金、両罰）、法人には3,000万円以下の罰金が科されます。
- 公益通報を理由とする一般職の国家公務員等に対する不利益な取扱いも、罰則規定の対象になります。
事業者の体制整備の徹底と実効性の向上に向けた罰則強化
- 公益通報に対応する従事者指定義務に違反する事業者（常時使用する労働者の数が300人超の者）に対し、現行の指導・助言、勧告に加え、勧告に従わない場合に命令が可能となり、この命令に違反した場合には刑事罰（30万円以下の罰金、両罰）が科されます。
- 行政による現行の報告徴収に加え、立入検査が可能となり、報告懈怠・虚偽報告、検査拒否に対する刑事罰（30万円以下の罰金、両罰）が科されます。
- 従業員等に対する事業者の公益通報対応体制の周知義務が明示されます。
公益通報を阻害する要因への対処
- 事業者が従業員等に対し、正当な理由がなく、公益通報をしない旨の合意を求めること等によって公益通報を妨げることは禁止されます。これに違反してされた合意等の法律行為は無効となります。
- 事業者が、正当な理由がなく、公益通報者を特定するための行為をすることは禁止されます。
◆この法律や法律の改正で、確認・検討すべきこと
- 今回の改正に伴う変更については、現在の内部通報窓口での受付対象範囲や従事者の指定状況、その他実行体制を確認し、より実効性のある体制を整備し、明文化しておく必要があります。
- また今回の法改正では、従業員等に対する事業者の公益通報対応体制の周知義務が明示されます。社内全体への周知・徹底のための教育施策の導入を検討しましょう。
- 公益通報者保護法は通報者の保護を主な目的としていますが、通報があった場合には、通報によって寄せられた法令違反行為に係る調査および是正措置等の積極的な措置をとる必要があります。通報時の体制整備に加え、社内全体のコンプライアンス意識の醸成が不可欠です。必要に応じてコンプライアンス教育の導入を検討しましょう。
障害者雇用促進法関連の法令の改正
【2026年7月1日】障害者の法定雇用率が引き上げられます。
障害に関係なく、希望や能力に応じて誰もが職業を通じた社会参加のできる「共生社会」を目指すための障害者雇用促進法関連の法令は、定期的に法改正が行われています。
2025年時点で民間企業における障害者の法定雇用率は2.5%ですが、2026年7月1日より2.7%へ引き上げられます。
★改正のポイント
障害者の法定雇用率の引き上げ
- 障害者の法定雇用率が2.5％から2.7％へ引き上げられ、これに伴い従業員数37.5人以上の事業者に対し、障害者の雇用義務が発生します。
◆この法律や法律の改正で、確認・検討すべきこと
- 対象事業者には、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があり、毎年６月１日時点での障害者雇用状況のハローワークへの報告が必要です。
- 障害者の雇用の促進と継続を図るための「障害者雇用推進者」の選任が努力義務とされています。不在の場合は、選任を検討しましょう。
労働施策関連の法律の改正
2025年6月に公布された労働施策関連の法律（労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法、女性活躍推進法）の改正のうち、未施行であったものが2026年内に施行されます。
【2026年4月1日施行】女性活躍推進に関する情報の公表が義務化されます。また、治療と仕事の両立支援の推進に係る規定が努力義務となります。
【2026年12月末までに施行】カスタマーハラスメント対策、就活セクハラ防止措置が義務化されます。
★改正のポイント
女性活躍推進関連の情報公表（義務）
- 従業員数101人以上の事業者に対し、①男女間賃金差異、②女性管理職比率の情報公表が義務付けられます（従業員数100人以下の事業者は努力義務の対象）。
治療と仕事の両立支援（努力義務）
- 疾病、負傷その他の理由により治療を受ける従業員について、就業によって疾病又は負傷の症状が増悪すること等を防止し、その治療と就業との両立を支援するため、当該従業員からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の必要な措置を講ずることが努力義務となります。事業者は、厚生労働大臣の定める予定の指針に従った体制整備等の必要な措置を講ずることが求められます。
カスタマーハラスメント対策、就活セクハラ対策（義務）
- カスタマーハラスメントや求職者等に対するセクシュアルハラスメントは行ってはならないものであり、事業者・従業員・顧客等の責務として、相手に対する言動に注意を払うよう努めるものとされています。
- カスタマーハラスメントとは、以下の３つの要素をすべて満たすものです。
①顧客、取引先、施設利用者その他の利害関係者が行う、②社会通念上許容される範囲を超えた言動により、③労働者の就業環境を害すること。 - 就職活動中の学生やインターンシップ生等に対しても、セクシュアルハラスメントを防止するための必要な措置を講じることが事業者の義務となります。
- ハラスメント対策の具体的な内容については、今後指針として公表される予定ですが、主として次の3点が求められることになります。
・事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
・相談体制の整備・周知
・発生後の迅速かつ適切な対応・抑止のための措置
◆この法律や法律の改正で、確認・検討すべきこと
- 女性活躍推進関連の統計情報の公表に向けて、算出基準やデータ収集の方法などを確認しておきましょう。場合によっては、非正規雇用の社員なども含めた管理職の定義を見直す必要があります。
- 現在公表されている「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」や今後公表される予定の指針を踏まえ、治療の必要な従業員の有無の確認方法や、相談に応じ、適切に対応するための体制の整備を検討しましょう。
- ハラスメント対策における指針については、公表されるのを待たず、できるところから検討、準備しておくことをお勧めします。
参照：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等、ハラスメント対策、女性活躍推進に関する改正のポイント
労働基準法の改正について（未定）
早ければ2026年中に、労働基準法が約40年ぶりに大改正される予定で、現在、企業の実務に大きな影響を与える重要な変更が議論されています。
現在、主に議論されている内容だけでも、下記のとおり多岐に渡る予定です。
・連続勤務の上限規制
・法定労働時間週４４時間の特例措置の廃止
・勤務間インターバルの義務化
・法定休日の特定義務化・休暇制度の見直し
・副業・兼業の際の割増賃金についての労働時間通算ルールの見直し
・年次有給休暇取得時の賃金の算定方法の見直し
・「労働者」の判断基準や「事業」概念の検討
・実効的な労使コミュニケーションのための環境整備
法案の成立はまだですが、就業規則、勤怠管理、給与計算などに直接影響を与えることが予想されます。継続して正確な情報収集に努め、変更対応のための内部体制の整備やドキュメント類の整理に着手しておくことをお勧めします。
参照：厚生労働省HP 労働基準
（２）2026年イベントカレンダー
2025年の実績をベースに、2026年に開催が予想される人事・研修担当者が注目したいイベントをまとめました。
※今回掲載したものであっても2026年は実施されない場合もありますので、詳細は定期的に所管となる官公庁サイトの「年間行事予定」で確認してください。（掲出するリンクは2025年の実施記事です)
2月
- 「サイバーセキュリティ月間」（２月１日～３月１８日）（NISC内閣サイバーセキュリティセンター）
3月
- 「自殺対策強化月間」（厚生労働省）
4月
- 「20歳未満飲酒防止強調月間」（国税庁・厚生労働省・内閣府・警察庁・文部科学省他）
5月
6月
- 「環境月間」（環境省）
- 「男女共同参画週間」（６月２３日～２９日）（内閣府男女共同参画局）
7月
- 「全国安全週間」（７月１日～７日）（厚生労働省)
9月
- 「障害者雇用支援月間」（独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構）
- 「自殺予防週間」（９月１０日～１６日）（厚生労働省）
10月
- 「企業倫理月間」（一般社団法人 日本経済団体連合会）
- 「高年齢者就業支援月間」（独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構）
- 「全国労働衛生週間」（１０月１日～７日）（中央労働災害防止協会)
11月
- 「テレワーク月間」（テレワーク推進フォーラム・経済産業省）
- 「人材開発促進月間」（厚生労働省）
- 「過労死等防止啓発月間」（厚生労働省）
- 「下請取引適正化推進月間」（公正取引委員会・中小企業庁)
- 「製品安全総点検月間」（経済産業省）
- 「アルコール関連問題啓発週間」（１１月１０日～１６日）（厚生労働省）
12月
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
本記事の内容は、都度更新してまいります。
更新情報や関連ニュースをメールでお届けいたしますので、ぜひご購読ください。
