■吉田　様
弊社は2005年9月に、第一製薬（株）と三共（株）が経営統合して誕生しました。それまでの旧会社はそれぞれの永年の歴史と企業文化を持ち、従業員は誇りを持って仕事をしてきました。そんな中、統合によってそれぞれ異なる企業文化を持った従業員が共に働くことになり、現場では様々な戸惑いもありました。

例えば、どこの統合会社でも起こる話ですが、率直に部下指導しているつもりが「こんなことは旧会社では言われなかったのに…、これってパワハラなんじゃないか？」と落ち込む部下がいたり、一方そんな部下を目の当たりにして、今度は上司側が「パワハラだと勘違いされては困るので、部下指導できない」と困惑したり…。もともとの企業が持ち合わせていた業務の仕方の違いで、職場の中がざわついていたのです。

これでは働きやすい職場づくりは実現できないと感じ、弊社では、2007年度をハラスメント「認知期」と定め、セクハラ・パワハラといったハラスメントに関する新会社としての考え方の整理、相談体制や人事制度の整備を図り、さらにハラスメント防止ガイドを作成して全社員に配布しました。さらに事業場毎にハラスメントの相談窓口担当者を定め、相談対応マニュアルを配付しました。ビデオを活用して相談窓口担当者には対応研修も行いました。

2008年度は「撲滅期①」と定め、各事業場を回ってマネジメント職に対してハラスメント研修をしました。また、相談窓口担当者に対するロールプレイ研修も実施しました。
2009年度に入り、「撲滅期②」として全階層に向けたハラスメント研修を検討していたところ、相談窓口担当者研修を委託していたクオレ・シー・キューブ社から、監修を務めたeラーニングがあると紹介を受け、検討を始めました。