人事・研修関連の担当者必見 2024年法改正情報
（１）2024年法改正情報まとめ
2024年注目の法改正
人事・研修関連の担当者の皆さまが特に注目したい2024年に行われる法改正を紹介します。
各法2024年改正部分について【施行日】と「★改正のポイント」をまとめました。
本記事の内容は、都度更新してまいります。
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（最終更新日：2023年12月8日）
＜法改正情報 目次＞
この記事で取り上げた法関連改正
障害者差別解消法の改正
【2024年4月1日】障害のある人への「合理的配慮の提供」が義務化されます。
障害者差別解消法は、障害のある人もない人も、互いに、その人らしさを認め合いながら共に生きる社会（共生社会）を実現するために、平成25年に制定されました。
障害者差別解消法では、事業者（営利・非営利、法人・個人の別を問わない）や行政機関等に対し、障害を理由とする「不当な差別的取扱い」を禁止しています。今回の改正により、企業などの事業者に対する「合理的配慮の提供」の義務が追加されることになります。
★改正のポイント
企業や店舗などの事業者に対し、障害のある人への「合理的配慮の提供」が義務化されます。
- 合理的配慮とは、障害のある人から、社会の中にあるバリア（障壁）を取り除くために何らかの対応が求められたときに、負担が重すぎない範囲で対応を行うことです。
- 「不当な差別的取扱い」「合理的配慮」の内容は、障害特性やそれぞれの場面・状況に応じて異なります。主な障害特性や合理的配慮の具体例等についてあらかじめ確認したうえで、個々の場面ごとに柔軟に対応を検討することが求められます。
- 合理的配慮の提供にあたっては、障害のある人との「建設的対話」を通じて相互理解を深め、共に対応案を検討していくことが重要です。建設的対話を一方的に拒むことは、合理的配慮の提供義務違反となる可能性もあるため注意が必要です。
◆この法律や法律の改正で、確認・検討すべきこと
- 法令の内容や障害の特性、「不当な差別的取扱い」「合理的配慮」の事例などについて、よく理解しておきましょう。
- 自社の事業を所管する国の行政機関の作成した「対応指針」を確認しましょう。
- 障害のある人にとってのバリアとなる社内のルールやマニュアル、設備等がないか確認し、事業の目的や内容に応じて円滑な対応ができるよう、必要な改修・訂正を行いましょう。
- 対話による相互理解と、共に解決策を検討することの大切さを理解し、社内で相談対応ができるよう体制を整えましょう。
労働基準法関係の改正
１．【22024年4月1日】労働条件の明示事項等が変更されます。
労働基準法施行規則と有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の改正に伴い、労働条件の明示事項等が変更されます。
★改正のポイント
労働契約締結及び有期労働契約の契約更新のタイミングで、就業場所・業務の「内容」に加え、「変更の範囲」を明示することが必要になります。
- 2024年4月1日以降に契約締結・契約更新をするすべての労働者が対象です。
- 就業場所と業務の変更の範囲について、書面による明示が必要になります。
- 配置転換や在籍型出向の場合の場所や業務の変更は含まれますが、臨時的な他部門への応援業務や出張、研修等の一時的な変更は含まれません。
- 就業直後からテレワークを通常想定している場合は、就業場所として労働者の自宅やサテライトオフィスなど、テレワークが可能な場所を明示しましょう。
- 今回の労基法施行規則の変更に伴い職業安定法施行規則も改正され、労働者の募集時にも、就業場所・業務の変更の範囲の明示が必要になります。
更新上限がある場合、有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限の明示が必要になります。
- 通算契約期間、または更新回数の上限がある場合、その内容を書面で明示する必要があります。
更新上限を新設・短縮しようとする場合には、事前に更新上限を新設・短縮する理由を説明することが必要になります。
- 説明にあたっては、書面を交付して個々の有期契約労働者ごとに面談等を行うことが基本ですが、書面を交付する、対象者を集めて説明会を開催する等の方法も可能です。
◆この法律や法律の改正で、確認・検討すべきこと
労働契約書や労働条件通知書の書式の確認、必要事項の追加が必要です。1点目の「変更の範囲」の明示については、有期契約労働者だけでなく、すべての労働者が対象となることに留意してください。
有期契約労働者への説明の機会が必要です。変更の範囲、更新上限の内容に限らず、労働条件について、契約内容を変更するタイミングで、できるかぎり書面で労使双方が確認できる機会を設けるようにしましょう。
４月１日以降の契約・更新が対象ですが、トラブル防止のため、制度改正以前から労働契約を結んでいる労働者についても、変更の範囲、更新上限等の労働条件を明示することを検討しましょう。
参照： 厚生労働省リーフレット
２．【2024年4月1日】有期契約労働者の無期転換ルールが変更になります。
労働基準法施行規則と有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の改正に伴い、有期労働契約が５年を超えて更新された場合、労働者からの申し込みにより無期労働契約に転換されるルール（無期転換ルール）が変更になります。
無期転換ルールは、原則として、有期労働契約が同一の企業で通算5年を超えるすべての方が対象です。契約社員やパートタイマー、アルバイト、派遣社員などの名称は問いません。
★改正のポイント
「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングごとに、有期労働契約期間中に無期労働契約への転換を申し込むことができること及び無期労働契約への転換後の労働条件を、書面により明示することが必要になります。
- 2024年4月以降は、無期転換後の労働条件を①無期転換申込権が生じる契約更新時と、②無期転換申込権の行使による無期労働契約の成立時のそれぞれで明示する必要があります。
- 明示する労働条件は、労働契約締結時の明示事項と同じ、契約期間、就業場所や業務、労働時間や休日、賃金、退職などに関する事項です。
- 原則として、無期転換前と同一の労働条件が適用されます。労働協約、就業規則等に別段の定めを設けることで労働条件を変更することは可能ですが、職務の内容が変更されないのに無期転換後の労働条件を従前よりも低下させることは望ましくありません。
- 定年など他の有期契約労働者には通常定められていない労働条件を適用する場合には、予め就業規則等で明確化しておきましょう。
「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件について、就業の実態に応じ、他の正社員やフルタイム労働者等との均衡を考慮した事項について説明するよう努めることが求められます。
- 業務内容、責任の程度、異動の有無・範囲などの具体的に考慮した事項について賃金テーブルなどを提示して、正社員等の処遇と異なる理由を説明するよう努める必要があります。
- 無期転換した短時間勤務者（パートタイム労働者）は、引き続きパート・有期労働法の対象となることに留意しましょう。
無期転換ルールに関する留意点
- 無期転換申込があったことによる解雇その他不利益な取扱いをすることは、許されません。いわゆる雇止めは労働契約法により認められないことがあります。
- 通算契約期間のリセットによるクーリング期間を設定し、クーリング期間経過後の再雇用を約束して雇止めを行うことも、労働契約法上望ましくありません。
無期転換ルールの対象者に関する特例
- 事業主が、都道府県労働局に申請し、認定された場合、特例の対象労働者について無期転換ルールの特例が適用されます。
- 特例が適用された場合、①プロジェクトに従事している高度専門職については、そのプロジェクトに従事している期間は、無期転換申込権が発生しません。ただし、その期間は10年が上限です。②定年後、同一の企業（グループ会社含む）で継続雇用される高齢者は、無期転換申込権が発生しません。
- 大学、研究開発法人等の研究者、教員等にも特例があります。一律に特例の対象者となるものではありませんので、厚生労働省のウェブサイト等で詳細を確認してください。
◆この法律や法律の改正で、確認・検討すべきこと
無期転換ルールの周知を行い、労働条件等に関する情報提供を行う必要があります。無期転換申込権が生じるタイミングでは、書面の明示のほか面談等で労働者の意向確認や疑問への対応を行うことが必要です。社内で無期転換について相談できる体制を構築しましょう。
就業規則の変更が必要な場合があります。就業規則を変更した場合は、労働者に変更の内容を周知することも必要です。就業規則の変更によって、労働条件のすべてを変えられるわけではない点に注意しましょう。
パート・有期労働法により、無期転換申込に関する事項を就業規則に定める場合は、有期雇用労働者の過半数を代表する者の意見を聴くことが努力義務とされており、その意見を適切に反映させることが求められています。
無期転換にあたっては、雇用形態間の待遇の納得感が得られるようにするため、法律上明示が義務づけられる労働条件にあたらないものも含め、適切に労使間でのコミュニケーションを図りながら制度の設計や運用を行いましょう。
参照： 厚生労働省リーフレット
３．【2024年4月1日】2024年4月1日以降の裁量労働制の導入・継続に、新たな手続きが必要になります。継続導入する場合は、2024年3月末までの届出が必要です。
★改正のポイント
2024年4月1日以降、新たに、または継続して裁量労働制を導入するためには、導入前に、労働基準監督署に、今回の改正に対応した協定届・決議届の届出を行う必要があります。
- 専門業務型裁量労働制の場合は労使協定に下記1を追加、企画業務型裁量労働制の場合は労使委員会の運営規程に下記2・3・4を追加後、決議に1・2を追加することが必要です。
- 本人同意を得る・同意の撤回の手続きを定める。
- 労使委員会に賃金・評価制度を説明する
- 労使委員会は制度の実施状況の把握と運用改善を行う
- 労使委員会は6か月以内ごとに1回開催する。
今回の改正に伴い、健康・福祉確保措置として、追加されている項目があります。
- 勤務間インターバルの確保、深夜労働の回数制限、労働時間の上限措置、一定の労働時間を超える対象労働者への医師の面接指導が追加されています。
◆この法律や法律の改正で、確認・検討すべきこと
労使協定、労使委員会の運営規程の確認、必要事項の追加が必要です。
専門型・企画型ともに、健康・福祉確保措置の実施状況等に関する労働者ごとの記録を作成し、保存することが必要です。
今回の改正において、裁量労働制に関する様々な留意事項が追加されています。下記リーフレットや「労働基準法第38条の４第１項の規定により同項第１号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針」等を確認するようにしましょう。
参照： 裁量労働制の省令・告示の改正
４．【2024年4月1日】建設業や自動車運転業などに対する5年間の猶予期間が終了し、残業時間の上限規制が適用されます。
労働基準法による「36協定による残業時間の上限」に関する規制は、大手企業では2019年4月から、中小企業は2020年4月からすでに施行されています。特例による猶予を受けていた企業では、改めて下記改正のポイントを確認しておきましょう。
★改正のポイント
残業時間の上限は、月45時間、年360時間が原則となります。
臨時的な特別な事情があって労使が合意する場合でも単月100時間未満、複数月平均80時間以内、年720時間が上限となります。
原則である月45時間を超えることができるのは、年間6か月までです。
◆この法律や法律の改正で、確認・検討すべきこと
労使協定、就業規則等の見直し、必要事項の改正が必要です。
フリーランス・事業者間取引適正化等法の施行
【2024年秋頃】フリーランスの取引に関する新しい法律ができました。2023年5月12日に公布され、2024年秋頃までに施行予定です。
フリーランスの方と企業などの発注事業者の間の取引の適正化と、フリーランスの方の就業環境の整備を目的とした法律です。フリーランスの方に、企業が業務委託をする場合、この法律の適用を受けます。
★改正のポイント
書面等による取引条件の明示、報酬支払期日の設定・期日内の支払、あるいは募集情報の的確表示、ハラスメント対策のための体制整備などが求められるようになります。
特にフリーランスの方に継続的業務委託をした場合には、具体的な禁止事項や育児介護等と業務の両立に対する配慮事項が定められ、中途解除等の事前予告が求められるようになります。
◆この法律や法律の改正で、確認・検討すべきこと
継続的業務委託の具体的な期間や発注事業者の義務の具体的な内容などは、施行までの間に政省令・告示などで定められる予定です。最新情報を確認するようにしましょう。
電子帳簿保存法の改正
【2024年１月1日】電子帳簿保存法の改正により、紙保存の宥恕措置期間が終了し、電子取引データのデータ保存が義務化されます。
電子帳簿保存制度は、①電子帳簿等保存、②スキャナ保存、③電子取引データ保存の３つの制度に区分されていて、①②は希望者のみが対象ですが、③は所得税・法人税を納付しているすべての事業者が対象です。
★改正のポイント
企業や店舗などの事業者に対し、障害のある人への「合理的配慮の提供」が義務化されます。
- 取引情報は原則としてデータで、電子帳簿保存法の要件に沿って保存する必要があります。なお、あくまでデータでやりとりしたものが対象です。紙でやりとりした書類をデータ化しなければならない訳ではありません。
- 令和４年度税制改正時の宥恕措置を利用していた場合、2023年12月31日までの電子取引データをプリントアウトした書面を、2024年1月1日以降も保存期間が満了するまで保存し続ける必要があります。
- 新たな猶予措置もありますが、プリントアウトした書面での提出が認められた場合も、電子取引データの「ダウンロードの求め」に応じる必要があります。
取引先から受領した紙の領収書・請求書等を、スマホやスキャナで読み取った電子データを保存する場合の要件が緩和されました。
- 解像度・階調・大きさに関する情報の保存、入力者情報の保存が不要になりました。
- 帳簿と相互にその関連性を確認できるようにしておく相互関連性の確保は、契約書・領収書等の重要書類に限定されることになりました。見積書・注文書等の一般書類については、相互関連性の確保は不要となりました。
参照：国税庁 電子帳簿保存法の内容が改正されました
◆この法律や法律の改正で、確認・検討すべきこと
電子帳簿保存法の要件である「真実性の要件」および「可視性の要件」といった取り扱いの際の重要なポイントを、再確認しておきましょう。
取引情報を紙で保存するような社内フローをとっていた企業は、特に電子データの取り扱いフローを新たに整備する必要があります。
（２）2024年イベントカレンダー
2023年の実績をベースに、2024年に開催が予想される人事・研修担当者が注目したいイベントをまとめました。
※今回掲載したものであっても2024年は実施されない場合もありますので、詳細は定期的に所管となる官公庁サイトの「年間行事予定」で確認してください。（掲出するリンクは2023年の実施記事です)
2月
- 「サイバーセキュリティ月間」（２月１日～３月１８日）（NISC内閣サイバーセキュリティセンター）
3月
- 「自殺対策強化月間」（厚生労働省）
4月
- 「20歳未満飲酒防止強調月間」（国税庁・厚生労働省・内閣府・警察庁・文部科学省他）
5月
6月
- 「環境月間」（環境省）
- 「男女共同参画週間」（６月２３日～２９日）（内閣府男女共同参画局）
7月
- 「全国安全週間」（７月１日～７日）（厚生労働省)
9月
- 「障害者雇用支援月間」（独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構）
- 「世界自殺予防週間」（９月１０日～１６日）（厚生労働省）
10月
- 「企業倫理月間」（一般社団法人 日本経済団体連合会）
- 「高年齢者雇用支援月間」（独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構）
- 「全国労働衛生週間」（１０月１日～７日）（中央労働災害防止協会)
11月
- 「テレワーク月間」（テレワーク推進フォーラム・経済産業省）
- 「人材開発促進月間」（厚生労働省）
- 「過労死等防止啓発月間」（厚生労働省）
- 「下請取引適正化推進月間」（公正取引委員会・中小企業庁)
- 「製品安全総点検月間」（経済産業省）
- 「アルコール関連問題啓発週間」（１１月１０日～１６日）（厚生労働省）
12月
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
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