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ハラスメント: 男女雇用機会均等法、育児・介護休業法は、派遣労働者も対象です

2017.10.27


◇当コラムは弊社eラーニング教材「ハラスメント防止研修HOP」に関連したテーマとなっております◇
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■ハラスメント等に関する派遣先の責任

厚生労働省は、2017年10月5日「ご存知ですか?派遣先にも男女雇用機会均等法や育児・介護休業法が適用されます」というパンフレットを公表しました。

このパンフレットは、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法に関して、派遣先が負う使用者としての責任をまとめたものです。


■具体的事項とポイント

派遣社員に対する使用者の責任とそのポイントは、次の通りです。

1.妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
妊娠したこと、出産したこと、産前・産後休暇を取得したことなど厚生労働省で定めた事由を理由に、派遣会社に派遣社員の交替を求めたり、業務に従事させなかったりする行為の禁止。

2.育児休業等の申出・取得等を理由とする不利益取扱いの禁止
派遣社員が、育児休業や育児のための労働時間の短縮、子の看護休暇などを求めたことを理由に、派遣会社に派遣社員の交替を求めたり、業務に従事させなかったりする行為の禁止。

3.セクシュアルハラスメント対策

4.妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策
セクハラ、マタハラなどに関して会社の方針を明確にして職場に周知・啓発するとともに、相談窓口を設け、万一ハラスメントが発生した場合には相談者・行為者双方のプライバシーに配慮しつつ適正な措置を施し、再発防止策を徹底するなど、自社で雇用する正社員と同様の対策を講じる。

5.妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置
妊産婦が保健指導や健康診断を受ける時間を確保する、時差通勤や休憩回数の増加など主治医の指導事項を守れるようにするなど、自社で雇用する正社員と同様の措置を講じることが必要。


■マタハラの判断基準と例外

妊娠・出産・育児休業等の事由と不利益取扱いとの間に「因果関係」があれば、例外事項(※)に該当しない限り原則法律違反となります。

さらに、妊娠・出産・育児休業等の事由の終了から1年以内に不利益取扱いが行われた場合は、原則因果関係があると見なされます。

※例外事項とは、次の2つです。

・業務上の必要性から不利益取扱いをせざるをえず、業務上の必要性が、当該不利益取扱いにより受ける影響を上回ると認められる特段の事情が存在するとき

・労働者が当該取扱いに同意している場合で、有利な影響が不利な影響の内容や程度を上回り、事業主から適切に説明がなされる等、一般的な労働者なら同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき

加えて、労働者派遣法や派遣先指針では派遣労働者の性別を特定する行為は禁止されていますので、産休を避けるために派遣元に男性労働者の派遣を求めることはできません。

また、育休や介護休業を取得する派遣社員には、3年の派遣期間制限は適用されません。派遣先が負う責任に適切に対応をするためには、このような点を踏まえた上で派遣元と連携することが大切です。


■ハラスメントに関する最新の情報を職場で共有

ハラスメントの問題は、職場の人間関係を壊し生産性を下げるだけでなく、企業イメージの損失につながります。

昨今ハラスメントの種類は、セクハラ、マタハラ、パワハラ、アカハラ、アルハラなど多岐にわたるとともに、SNSの普及などに伴い身近な問題として存在しています。

全社員研修を活用し、継続的に法改正などの最新の動向を社内に周知することが社内のハラスメントを防ぎ、全ての人が働きやすい職場づくりにつながります。

弊社eラーニング教材「ハラスメント防止研修 HOP」は、全従業員がセクハラ・パワハラ・マタハラなどのハラスメントの問題についての共通認識を持つことができます。ぜひご検討ください。



ご存知ですか? 派遣先にも男女雇用機会均等法や育児・介護休業法が適用されます
(厚生労働省2017年10月5日 ※PDFファイル)





◆EPでは、今回のコラムのテーマであるハラスメント防止対策について学べる【全社員研修対応】ハラスメント防止研修 HOPのeラーニング教材をご用意しています。ご検討の際は、お気軽にお問い合わせください。

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