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女性活躍推進:女性管理職意識、個人と組織の相違点

2017.9.19


◇当コラムは弊社eラーニング教材「産育休復帰者研修」に関連したテーマとなっております◇
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■女性管理職の実態を当事者と人事担当者から調査

2017年8月31日、一般社団法人日本経営協会は「女性管理職意識調査報告書2017」を発表しました。

今回は女性管理職の意識(個人調査)に加え、企業・団体の人事担当者の見解(組織調査)についても調査を行いました。有効回答数は各400件でした。

個人調査では、「女性管理職の現状について」、「女性管理職の働き方について」、「女性活躍推進について」、「能力について」の4群に分けて合計20項目の設問から女性管理職・候補者のワークライフの現状や働き方に対する意識等を調査しました。

組織調査は、「組織における女性管理職の現状について」、「女性が働く環境について」、「女性活躍推進について」、「能力開発について」の4群15項目の設問により行い女性管理職に対する組織の見解を把握しました。


■企業・組織の女性活躍推進策は整備途上

個人調査と組織調査の結果を比較すると以下の相違点がみられます。

1.女性管理職は、企業・団体より収入や仕事の面白み、時間や精神的な余裕を重視
2.女性管理職は、企業・団体より仕事と育児・介護等を両立するための体制(休暇の取りやすさや給与額)が不十分だと認識
3.女性管理職は、企業・団体より優秀人材と仕事をすることが労働意欲を高める要因になると認識
4.女性管理職は、企業・団体が評価するほど「女性活躍推進」が進んでいないと認識

こうした認識のギャップも踏まえ、日本経営協会は以下の4点に関する提言を行っています。

1.女性が活躍できる舞台(土台)を用意する
2.次世代リーダーの育成に注力する
3.ワーク・ライフ・バランスが容易に保てる制度と職場環境づくりに注力する
4.30代以下の女性社(職)員への支援・育成体制を強化する

各企業・団体には、提言内容を理解した上で組織の実態に適した女性活躍推進策に取り組むことが求められます。


■「産育休復帰者研修」など出産・育児支援策が重要

女性活躍推進を進める上で出産・育児支援は不可欠です。

産休・育休などで女性が一時的に職場を離れたり仕事量を抑制したりすることを前提とした組織風土の醸成や制度設計が重要です。

男性の育児休業取得者も含め一定割合の社員が休業・時短勤務をすることを想定した体制整備を進めるとともに、産休・育休から復帰した女性社員が就業を継続し、キャリアについて考えることのできる研修の充実を図ってみてはいかがでしょうか。

また、産休・育休から復帰した社員が早期に仕事の成果を上げられるように支援することも大切です。

弊社eラーニング教材「産育休復帰者研修」は、女性活躍推進に向けた当事者のキャリア形成について、当事者及び管理職双方の視点から、時間や場所を問わずに効率よく学習できます。ぜひご検討ください。



ワーク・ライフ・バランスがとれるロールモデルが女性活躍を推進 -ミレニアム世代の若手女性社(職)員に対する支援・育成が課題-
(一般社団法人日本経営協会 2017年8月30日)


◆EPでは、今回のコラムのテーマ、女性の活躍推進施策の一環として利用できる【当事者および管理職への個別研修対応】産育休復帰者研修のeラーニング教材をご用意しています。ご検討の際は、お気軽にお問い合わせください。

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