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「パワハラ防止対策」厚生労働省で検討が始まる

2017.6.5


◇当コラムは弊社eラーニング教材「パワハラ防止研修」に関連したテーマとなっております◇
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■パワハラ防止、法整備についての意見も

厚生労働省は「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」を立ち上げ、2017年5月19日に第1回目となる検討会を開催しました。

この検討会は、政府が2017年3月に策定した「働き方改革実行計画」でパワハラ対策の強化が盛り込まれたことを受けて開かれたもので、有識者と労使関係者などが出席しました。

検討会では「職場のパワーハラスメントの実態や課題の把握」と「職場のパワーハラスメント防止を強化するための方策」を中心に、パワハラと業務上の指導との線引きや、パワハラ防止に向けた法整備などについて意見が出されました。


■増え続ける「職場のいじめ・嫌がらせ」

検討会の資料によると、総合労働相談コーナーへの「職場のいじめ・嫌がらせ」に関する相談は増加傾向にあり、2015年度では66,566件発生しています。これは2012年度以降、すべての相談の中でトップとなっています。

また、厚生労働省が2017年4月28日に公表した「平成28年度版パワハラ実態調査」の主要点として、パワハラ発生状況について「従業員向けの相談窓口で従業員から相談の多いテーマは、パワーハラスメント(32.4%)が最も多い」、「過去3年間に1件以上パワーハラスメントに該当する相談を受けたと回答した企業は、36.3%」、「過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した従業員は、32.5%(平成24年度実態調査25.3%)」であることが報告されています。

「平成28年度版パワハラ実態調査」については、これまでの弊社コラムでもシリーズ記事として取り上げています。詳しくは、「厚生労働省、パワハラ実態調査を公表」(1)(2017年5月22日掲載記事)(2)(2017年5月30日掲載記事)をご覧ください。


■パワハラの定義

厚生労働省では、「職場のパワーハラスメントの定義」を「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」としています。

また、定義において、「職場内での優位性」には、職務上の地位に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれることや、業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、「業務上の適正な範囲」で行われている場合には、パワハラにあたらないことを明確にしています。


■パワハラの共通認識を

職場では、「業務の適正な範囲」として指示や注意・指導のどこまでがパワハラにあたらず、どこからがパワハラといえるのか、といった難しい判断に直面することも起こるでしょう。

そのため、検討会ではパワハラの規制やガイドライン作成についても検討が行われるとされています。

厚生労働省の「職場のパワーハラスメントの定義」にもあるように、パワハラ対策は上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、「何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取組を行うことによって、適正な指導をサポートするもの」であることを理解する必要があります。

パワハラについての全社員研修を活用することで、具体的な裁判事例もふまえながら、パワハラの範囲を明確にし、各職場での共通認識を築き上げることができます。

パワハラへの理解を深め、増え続ける「職場のいじめ・嫌がらせ」に歯止めをかけることが社会的にも求められます。

弊社eラーニング教材「パワハラ防止研修」は、時間や場所を選ばず全従業員に効果的にパワハラについての理解を促すことができます。ぜひ活用をご検討ください。



第1回 職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会 配布資料
(厚生労働省 2017年5月19日)





◆EPでは、今回のコラムのテーマであるパワハラ防止について学べる【全社員研修対応】パワハラ防止研修のeラーニング教材をご用意しています。ご検討の際は、お気軽にお問い合わせください。

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