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厚生労働省、パワハラ実態調査を公表(2)

2017.5.30


◇当コラムは弊社eラーニング教材「パワハラ防止研修」に関連したテーマとなっております◇
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※本記事は2回シリーズです。前回記事は「厚生労働省、パワハラ実態調査を公表(1)(2017年5月22日掲載)」からお読みいただけます。


■パワハラ予防・解決に向けた取り組みの主な課題

前回お伝えした弊社コラム「厚生労働省、パワハラ実態調査を公表(1)(2017年5月22日掲載)」では、厚生労働省が2017年4月28日に公表した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」において調査結果のポイントとして示された「パワーハラスメントの発生状況」と「パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組状況」、また「パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組の主な効果」についてご紹介しました。

今回は、実態調査で示された「パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組の主な課題」について取り上げます。


■パワハラは一度であっても心身へ影響を及ぼす

前回記事の中で、パワハラ予防・解決に向けた取り組みとして効果が高い「相談窓口の設置」や「従業員向けの研修の実施」などの取り組みは、複数実施することで従業員が「職場の生産性の改善などの効果を感じやすい」という調査結果であったことをご紹介しました。

一方で実態調査によると、パワハラの予防・解決に向けた取り組みを「考えていない」企業は考えている企業に比べて、パワハラが職場に与える影響として、「職場の生産性が低下する」ことや「企業イメージが悪化する」ことへの認識が特に低くなっています。

また従業員への影響に関し、パワハラを受けた経験が一度であっても、「怒りや不満、仕事に対する意欲の低下などの心身への影響」が多く見られることが分かりました。

パワハラを受けた回数が多くなるほど、「不眠、休み、通院、服薬などのより深刻な心身への影響」への比率が高まっています。


■パワハラ予防・解決に向けた取り組みの問題点

パワハラの予防・解決のための取り組みを進める上での課題や問題点としては、「パワーハラスメントかどうかの判断が難しい」が70.9%と最も多い回答で、「発生状況を把握することが困難」の35.6%を大きく上回りました。

取り組みを進める上で懸念されることは、「権利ばかり主張する者が増える」が56.9%、「パワーハラスメントに該当すると思えないような訴え・相談が増える」が48.9%、「管理職が弱腰になる」が43.6%の順となっています。

また、パワハラを受けたと感じた人が、「何もしなかった」と回答した比率は40.9%でした。

その理由として「何をしても解決にならないと思ったから」、「職務上不利益が生じると思ったから」という回答が多いことが分かりました。


■パワハラと業務指導の区別

前回記事でもお伝えしましたが、このような問題に対しては、職場でパワハラに対する「認識のズレ」をなくすことが求められます。

パワハラについて正しい理解がされていないと、業務上の指導とパワハラの区分がされにくく、職場のマネジメント不全に陥ることが懸念されます。職場全体でパワハラについての共通認識を持つことが大切です。

また、人材不足や過重労働が生じている職場においては、コミュニケーションが不足するため、部下が業務上の指導をパワハラととらえてしまう事象や、実際にパワハラが生じる可能性が増加します。

職場の状況を把握しながら、全社員研修を有効活用し、職場全体でパワハラ予防・解決に向けた意識を高め、働きやすく生産性の高い職場づくりに注力されてはいかがでしょうか。

弊社eラーニング教材「パワハラ防止研修」は、パワハラと業務上の指導の違いをしっかりと学ぶことができます。ぜひ貴社でのパワハラ防止に向けた取り組みへの活用をご検討ください。

「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」の報告書を公表します
(厚生労働省 2017年4月28日)





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